企业家是怎样成功成长
厦门心理咨询-德仁心心理咨询机构：企业家是怎样成功成长
一家企业的成长是一个冗长而又任重道远的任务，怎么样让一家企业从稚嫩的形态发展成为一家成熟的大企业呢，这个问题是每一家企业的每一个老板跟员工都在考虑的问题。是的，古往今来，我们听到过很多的成功企业，万达、腾讯、阿里巴巴，无异都是成功的典范，但是相对的像是诺基亚、柯达、摩托罗拉等渐渐的被社会所淘汰，为什么会淘汰的这么快这么决绝呢？
当大部分人还在为一行一业而努力奋斗的时候，一部分人已经在考虑如何去吞并整个市场，你固守传统不敢跨界自然有人跨界来打劫你，马云的头脑很前卫，他从很久以前就看到了互联网思维的利弊，也深谙人之通病，故此将传统的商业模式转化成网络营销，在未来的几年或者几十年里，很多职业将会渐渐的消失，现在我们所看到的支付宝、聚财宝、都是为了取代银行的职务，淘宝、京东、天猫也是为了侵占超市商场的领域。
这就是跨界打劫，也是我们应该在很早之前就开始考虑的一个问题。也许你现在感觉异想天开的想法却正是那些大胆的企业家窥视已久开始去做的巨大商机，也许你现在还在惆怅如何去保留或者是囤积运转资金的时候他们已经将这些资金投入到了转型市场。是的，胆大、敢想、敢去做，在一家企业中是一个不可或缺的重要因素。当然，企业的成功成长的第二个因素却是企业承担的社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR），每个企业家都知道CSR是什么，是的，它就是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任，企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对环境、消费者、对社会的贡献。
企业应在其所能影响的范围内支持并尊重对国际社会做出的维护人权的宣言、不袒护侵犯人权的行为、劳动、有效保证组建工会的自由与团体交涉的权利、消除任何形式的强制劳动、切实有效地废除童工、杜绝在用工与职业方面的差别歧视、企业应对环保问题未雨绸缪、主动承担环境保护责任、推进环保技术的开发与普及、积极采取措施反对强取和贿赂等任何形式的腐败行为。这十项责任中很直接的提出的一个潜在的因素就是人权，但是在人权对于一家企业的成功成长又可以分为两个问题。
第一个问题是针对老板的，如何留住员工，并且让他们能够尽自己最大的能力为公司创造效益。
第二个问题是针对员工的，如何让自己在这家公司毫无保留的付出自己的一切并且毫无怨言。
是的，这才是一家企业成功成长的重点。
我们都知道，一家企业从开始筹划到艰难发展到最后的成功做大事一个艰难的历程，在这其中能够起到最大作用的不是老板也不是公司究竟逐渐的来了多少人，而是最初一起去策划全程跟进的原始的老员工们，因为他们才是对这家公司最了解的人，同时一家企业的开始必须要做到调查市场、调查消费人群、研究投入资金和回馈效益等因素，这些问题都是最开始的几个老员工来做的，一旦这部分人流失了那么这家企业所面临的问题就非常的严重了。
那么如何留住人呢？
其实很简单，首先就是让员工认识到在这里我可以满足我的需要，能够实现我的价值并且在自己的价值升华的同时也能够满足公司的需要，这一点就是舒心。工作累不累不是问题，问题在于这个人做这些工作的时候的心态是怎么样的，如果他处于一种焦虑、苦闷、烦操的情绪中，那么拿出来的方案，做出来的事情肯定会有这些情绪的融入，很大程度上面会影响到这个方案的正常实施。其次，如果员工认为自己在这家公司已经没有了创造价值的必要，那么他选择的无非就是两条路，第一条，辞职，另寻高就。第二条，留下，但是不做事。尤其是针对老员工，终究他们对这家企业是非常有感情的，一旦失望很难再挽回。
在现实生活中这样的案例是极其常见的。
那么，现在的问题就是，如何留住员工，并且让他们能够尽自己最大的能力为公司创造效益。员工考虑完心态以后就是薪水，当然，绝大部分人当先考虑的是薪水的问题，薪水怎么发呢？不一定说老板看了求职者的简历里面的工作经验是多少年多少年就直接定下来，而对于没有工作经验的人就直接拒绝或者是给很少的薪水让他留下来，是的，这是一种馈赠型的方式，但是，这种馈赠型的方式产生的效果就是，员工也是以这种状态来回馈公司，这样失去最多的还是公司。那么现在我提出来的第一条建议就是：在一家公司中不要看你的员工会做什么，而是要看他做了什么。这条乍一看好像很纠结，同时又感觉很模糊，是的，正是这种模糊让很多老板或者是员工忘记了自己的职责。简单点来说，就是一家公司中有才华的人不多，并且能够一语道破天机的人也不多，当然这部分人公司是绝对不可以让他流失的，最好的办法就是用薪酬来说话，终究没有几个人会跟钱过不去的。
那么什么是不要看你的员工会做什么呢？
一家企业中肯定会招几名在这方面有专业知识的人，目的是为了让这家公司看起来更加的专业和为了让他们将自己的所得能够尽可能的发挥出来转化为效益，所有在最开始的时候老板都会给这部分员工很高的薪酬，为了留住对方，但是很多老板都忽略了一个问题，那就是这部分人究竟有没有将自己的那部分才能拿出来运用到位公司创造效益上面。是的，现实中有很多这样的人，自己认为自己很厉害，所有一直不把公司基础的问题放在心上，这样导致的问题就是员工之间的团结不好，不能够做到有力一处使，也会使得这部分人在安逸中消磨自己前进的动力。
看他做了什么才是一个重点。
为什么是重点呢，我们这样来看，他未必非常的有才，但是他肯做事，不管任何方面的事情他都可以在很快的时间里面就完成，这类人群不是天才，不是万能胶，仅仅只是因为他们将这家企业当做了自己的家。这类人不仅仅是做的最多的，相对的也是在公司挨训最多的。但是很多企业里面未必这类人拿的薪酬是最多的。每一家公司都会有这样的员工存在，如果这一类人都开始失望了，那么这家企业中员工流失就是个大问题了，并且也反应出来了老板应该反省自己的应对方式了。
第二个建议是：老板应该适时的听取员工的建议。
很多时候老板只是老板，底层的一些问题也许他并不怎么清楚，所有听取员工的建议和意见是非常的有必要的，这样做也会让员工产生一种老板信任他们的感觉，但是这个听取建议也分为两个内容，第一个是所有人同时提意见，还有一个是单个私聊任意一个人去听取他的想法，同时针对对方叙述的进行了解，在薪酬方面，老板可以私聊一个人，然后让员工告诉自己，他究竟干了些什么，也就是在公司的这些日子里，他为公司付出了什么，然后找另一个人求证前一个说的是不是事实，当然，这涉及到的是一种谈话的技巧，必须要让后一个人认为这是老板自己看出来的，而不是前一个员工所说的，这样做的目的是为了员工之间的和谐。根据第二个人对前一个人的评价然后由第二个人进行对于自己的阐述，然后依次下去，虽然这样会花费老板的时间，但是这样做会很大意义上面给员工安全感，并且按照做了什么去发放薪酬。这叫积极关注。
第三个建议是：决策权有且只有一个。
一家企业中股东、董事、总经理、副总经理等等会有很多的人，但是我今天提出来的一个问题就是决策权有且只有一个，为什么呢？因为一旦决策权分散开来，那么造成的后果就是一件事很容易拖延下去，因为所有人都会表达一下自己的想法，并且在这些想法中很多时候很多人都很难达到绝对性的一致，对于效率就是一个很大的挑战。而决策权是针对两个方面的，第一方面是老板级的，只能够有一个决策人，老板之下经常负责公司的有且只有一个绝对性的负责人和决策人，这样做可以巩固企业的和谐和团结员工。并且会使工作效率发挥到极大化。
第四个建议：一家企业从开始开业到发展到壮大有一个艰难的过程的，所有刚刚起步的公司不要焦虑和紧张，缓冲期过了以后一切都会变好的。快则半年，慢则一年，这就是一个缓冲，没有哪家企业今天开业了，明天就门庭若市了，除非这个人是个人脉非常广并且能够很好的发挥自己能力的人。
第五个建议：老板应该熟悉了解自己公司究竟是在做什么，并且能够做成什么。
这个是比较关键的很多时间很多老板盲目的看到市场，并不去做深入的调研就开始投资引产开公司，很容易让一家公司在没有完善的基础上面就夭折。当然，这也要看这个老板的个人能力了。
第六个建议：老板要看到员工的艰辛，并且在艰辛中能够很好的发挥自己的能力减少人员的流失。
第七个建议：员工也要理解到老板的不容易，一个老板，为一家公司投资了那么多，他们首先想的肯定是赚钱，怎么样让自己收益，让自己投进去的钱转化为更多的钱，所以员工要做的不仅仅是做好自己的本职工作，还要站在老板的角度去考虑这个问题，考虑如果是自己遇到了这些问题，自己会怎么去做。
第八个建议：员工也需要抱有一颗感恩的心，当一个人心存爱意的时候，他自然而然就可以让自我得到升华，得到升华的同时也是为公司创造收益。
当然，说了这么多，无非就是一句话，一家企业中能够留住员工的老板都可以让这家公司更加辉煌的发展，一家企业中一个能够认识到自己的员工才可以让自我得到更大的升华，让公司得到更多的效益。
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